Формулировка закона

Человек работает в два раза лучше, если цель организации совпадает с его собственными целями. Это способствует тому, что работник ощущает себя единым целым с организацией.

Толкование закона

Каждый руководитель рано или поздно задумывается над вопросом, что может заставить его подчиненных работать лучше. И появление подобного вопроса – явное свидетельство того, что руководство предприятия по-настоящему заинтересовано в рациональном использовании рабочих кадров.

Какие меры может предпринять руководитель, чтобы все сотрудники его предприятия работали с полной отдачей? Ответ напрашивается сам собой. В первую очередь руководство должно стараться, чтобы интересы работников совпадали с интересами организации. Именно фактор заинтересованности способен сотворить настоящее чудо – сделать так, что все сотрудники будут работать с максимальной отдачей, забывая об отдыхе и обеденном перерыве. И так будут поступать не только те, кого с полным правом можно назвать трудоголиками, но и те, кто ранее относился к работе с некоторой прохладцей.

Притча

Когда-то давным-давно жил на свете один очень богатый человек. Задумал он разбить сад на пустыре и стал размышлять по поводу того, какие деревья и цветы будут расти на этом месте. Он долго думал о том, каким прекрасным будет сад и как будет радовать людей во все времена года. Но земля в той местности была очень каменистая, поэтому все окружающие в один голос советовали ему отказаться от своей мечты. Чтобы посадить деревья и цветы, нужно было убрать все камни на пустыре, а такая задача представлялась всем непосильной. Но одержимый не отказался от своей идеи, а стал подыскивать себе работников, которые смогли бы выполнить такую задачу. Он пообещал большие деньги тем, кто сможет убрать все камни и обломки скал с пустыря, чтобы на этом месте можно было вырастить сад.

Каждый день к нему стали приходить люди, желающие попробовать свои силы. Их было много, но никто не смог выполнить задание. После одного-двух дней работы люди понимали, что такой огромный пустырь требует слишком много сил. И сколько ни пытался богач угрозами или деньгами заставить работников убрать все камни, задача представлялась невыполнимой. Тогда пришел он к мудрецу и попросил совета, как следует ему поступить, чтобы его затея, наконец-то, оказалась осуществимой. Мудрец посоветовал ему один простой, но весьма действенный способ.

После этого стал богатый человек говорить всем работникам: «Знаю точно, что много веков назад на этом пустыре был зарыт чудесный клад, который спрятали еще во времена царя Соломона. И много диковинных вещей спрятано там, некоторые вещи обладают поистине чудесными способностями, останавливают реки и заставляют уменьшаться горы. Кроме того, спрятаны там несметные сокровища, бриллианты, золото, рубины, сапфиры, изумруды... Одного камня достаточно, чтобы сделать человека богатым. Поэтому и хочу я найти тот клад чудесный, чтобы не достался он чужестранцам».

После этого появилось много желающих для работы на заброшенном пустыре. Вскоре люди убрали все камни и обломки скал. Конечно, чудесный клад так никто и не нашел, но все работники получили денежное вознаграждение и остались вполне довольны. На пустыре посадили чудесный сад, который вскоре вырос и стал радовать своего владельца. А тот богатый человек на всю жизнь запомнил совет, который дал ему мудрец: если хочешь, чтобы человек хорошо работал, постарайся заинтересовать его в результатах труда. Тогда он будет стараться выполнить все, чтобы поскорее увидеть результат.

Человек способен самозабвенно трудиться, только если он видит конечный результат, вознаграждающий его усилия. Именно в этом случае работа не будет казаться ему тяжким испытанием, от которого нужно стараться отделаться при любой удобной возможности. Если человек ощущает себя причастным ко всем успехам и достижениям своего родного предприятия, это значительно повышает его самооценку. И поэтому руководителю необходимо позаботиться, чтобы профессиональный рост каждого сотрудника напрямую зависел от того, как он относится к нуждам своего предприятия.

Вряд ли будет разумным игнорировать интересы человека, заставляя его заниматься работой, которая ему совершенно не подходит. Если заставлять человека выполнять несвойственные ему обязанности, это способно заставить подчиненного задуматься о перемене места работы. Зато, если человек занимается тем, что его по-настоящему интересует, то результаты такой работы оказываются просто великолепными.

Каждый человек, независимо от возраста и уровня образования, хотел бы реализовать свои способности и таланты. Если дело, которым занимается человек, соответствует его приоритетам, то работа движется хорошо. А если нет, то, к сожалению, работа будет выполняться далеко не самым лучшим образом. В лучшем случае, человек становится просто безвольным исполнителем чужих идей и замыслов, но сам ничего не будет способен сделать самостоятельно. Каждый руководитель, принимая на работу нового сотрудника, должен помнить об этом и стараться как можно более точно выяснить, соответствуют ли личностные способности и характер человека той должности, на которую он претендует.

Но, предположим, что штат сотрудников уже набран, и теперь главная задача руководителя – плодотворная работа всей организации. Многие считают главным стимулом хорошей работы материальную заинтересованность. Это, разумеется, очень важный фактор, способный заставить человека работать очень хорошо. Но, как показывает практика, зачастую бывает недостаточно одной лишь материальной заинтересованности. Не секрет, что на некоторых предприятиях с очень хорошими заработками наблюдается постоянная текучка кадров. И при этом все сотрудники работают, постоянно думая о поиске нового места работы.

Разумеется, в данной ситуации страдают в первую очередь интересы организации, поскольку люди работают, что называется, без души, стремясь сделать какой-то определенный минимум, чтобы получить деньги. Главная задача руководителя в этом случае – избегать подобного отношения подчиненных к работе на своем предприятии. Любой компетентный и опытный сотрудник должен знать, что руководство ценит его старания и умения. И это должно выражаться не только в регулярном повышении зарплаты, но и в том, чтобы дать возможность работнику продвигаться по службе. Любой человек будет прилагать максимум усилий, если будет знать, что его добросовестное отношение к работе будет оценено по достоинству и он получит определенные преимущества.

Когда работник ощущает себя единым целым с организацией, то он не стремится пораньше уйти домой, переложив большую часть своей работы на кого-нибудь другого. На сегодняшний день уже никто не вспоминает о режиме работы на многих предприятиях советского периода, когда в течение рабочего дня большинство сотрудников занимались чем угодно, но только не своими непосредственными обязанностями. И немудрено, ведь раньше многие воспринимали работу только как нудную обязанность перед обществом, не приносящую самому человеку при этом никаких результатов.

Сейчас ситуация кардинальным образом изменилась, и далеко не последнюю роль в этом играет психология современных людей, ощущающих свою принадлежность к трудовому коллективу. Иначе говоря, если человек чувствует себя значимым и незаменимым сотрудником, заинтересованным в получении положительного результата, то он будет ставить свою работу на первое место, забывая об отдыхе и других интересах.

Доказательство закона

Руководитель одного крупного предприятия однажды столкнулся с недовольством большей части своих подчиненных. Работники были недовольны слишком большим объемом работы, значительными неудобствами, связанными с выполнением своих обязанностей и недостаточно высокой оплатой труда. Перед руководителем встал выбор: либо уволить большую часть сотрудников, взяв на их место новых, или пойти им навстречу, выполнив все требования.

Первый вариант поведения означал бы неминуемые потери, потому что прошло бы определенное количество времени, прежде чем новые сотрудники научились бы справляться со своими обязанностями и вошли в курс дела. Второй вариант также не являлся оптимальным выходом из положения, так как принес бы слишком много затрат для предприятия. Тогда руководитель поступил наиболее разумно: он сделал так, чтобы подчиненные сами изменили свое отношение к работе.

В первую очередь он постарался обрисовать своим сотрудникам грядущие перспективы развития организации. Руководитель подробно разъяснил работникам, как скажутся подобные изменения на судьбе каждого из них. Начальник был очень хорошим психологом, поэтому безошибочно мог разобраться в том, чего бы более всего хотелось его сотрудникам.

Разумеется, стремления у всех были разные. Кто-то хотел сделать карьеру, чтобы потом подняться на несколько ступенек вверх по социальной лестнице, кто-то хотел со временем накопить достаточно средств, чтобы открыть свое собственное дело, а у кого-то интересы были гораздо более прозаичные, например увеличение зарплаты или возможность оплатить обучение в каком-то престижном учебном заведении.

Руководитель пообещал каждому недовольному сотруднику, что при благоприятном развитии событий, то есть в том случае, если организация будет процветать, каждый сотрудник сможет реализовать свои желания. Надо ли говорить, что с этого момента все сотрудники работали с большим интересом и усердием, стремясь улучшить положение дел организации.

Всем известно, что Наполеон основал орден Почетного легиона, произвел несколько генералов в маршалы, войска назвал «Великой армией», а солдатам в большом количестве раздавал ордена. Таким образом Наполеон стремился заинтересовать всех воинов в результате целенаправленных действий, ведь, как он говорил сам: «Игрушки управляют людьми».

Так и в процессе работы иногда бывает достаточно вовремя поощрить своего сотрудника, чтобы вызвать у него ответный интерес к своей работе и заставить его выполнять работу еще с большим энтузиазмом. Например, Д. Карнеги в одном из своих произведений формулирует закон, позволяющий в какой-то степени управлять людьми. Он говорит: для того чтобы воздействовать на людей, не оскорбляя при этом их достоинства, нужно, чтобы сами люди были рады сделать то, что от них требуется.

Любой грамотный руководитель должен сделать так, чтобы его сотрудники сами бы стремились к добросовестному и качественному выполнению своих обязанностей. Карнеги приводит множество примеров из реальной жизни. Данные примеры ясно показывают, насколько важным бывает умение распознавать интересы человека.

Например, в одном из примеров Карнеги упоминает, что руководитель одной крупной американской типографии «Дж. А. Уонт организейшн», Дж. А. Уонт однажды узнал о недовольстве одного из своих механиков. Тот был недоволен своей слишком тяжелой работой и требовал, чтобы ему дали помощника. Но Уонт поступил иначе: он добился, чтобы механик стал работать с удовольствием, хотя не получил помощника, и объем работ для него остался прежним. Дело в том, что механик получил собственный кабинет, на двери которого красовалась табличка с его должностью и фамилией. С того момента его должность называлась «Заведующий отделом обслуживания».

Механик был очень доволен, потому что теперь руководство признало его значимость для предприятия, он вырос в своих собственных глазах, и поэтому уже не обращал внимания на слишком большой объем работы. Ведь теперь объем работы был как бы приведен в соответствие с новой должностью, требующей гораздо большей ответственности и труда.

Образ

Корабль, идущий по бурному морю. Как у капитана, так и у юнги один общий интерес: корабль должен пройти через все трудности и опасности, чтобы целым и невредимым вернуться к родному причалу. У всех членов команды разные обязанности, но цель одна. И поэтому команда кажется от этого еще более сплоченной и единой. Несмотря на разницу в возрасте, силах, способностях, все озабочены только одной общей проблемой.

На самом деле заинтересованность человека определяется самыми различными факторами. Для некоторых людей вполне достаточным основанием для заинтересованности может стать зарубежная командировка или стажировка на новом месте. Таким образом человек получает возможность, во-первых, увидеть и узнать что-то новое, во-вторых, продемонстрировать свои деловые способности и таланты.

И как ни парадоксально звучит, но далеко не все люди работают только ради денег. Многие сами признают, что их устраивает принадлежность к той или иной организации. Такое положение придает им определенный престиж в глазах окружающих, делает их намного более значимыми в своих собственных глазах. Поскольку каждый работник преследует именно свой интерес, то руководитель должен знать, к чему именно стремятся его сотрудники.

И если кажется очевидным, что работники заинтересованы в том, чтобы стать как можно более полезными своему предприятию, это, безусловно, очень хороший знак. Это означает, что коллектив подобран верно, потому что случайных людей, как правило, не интересует конечный результат общей работы. Их интересы в основном касаются только материального вознаграждения за работу. Они выступают как бы в роли наемной силы, которая выполняет определенную работу исключительно за деньги. Поэтому их можно воспринимать в качестве хороших исполнителей, но на выполнение ответственного и важного задания они зачастую могут быть неспособны. Зато люди, по-настоящему преданные предприятию, могут выполнить любое, самое рискованное или трудное задание, потому что их в значительной степени интересует результат общих усилий.

Например, во второй половине XVII века в Англии еще не были известны способы изготовления белой жести, и поэтому страна закупала железные листы в других государствах. Но Британия, тем не менее, располагала в достаточном количестве железом и оловом, поэтому необходимость в собственном производстве белой жести стояла очень остро. В 1665 году англичанин Эндрю Яррантон получил задание выведать в Саксонии секрет ее изготовления.

Интересы Эндрю Яррантона и тех, кто посылал его на такое ответственное задание, полностью совпадали. Во-первых, Эндрю льстила мысль о том, что он будет полезен своей стране, выведав секрет изготовления материала, необходимого для различных промышленных нужд. Во-вторых, Эндрю знал, что его усилия будут хорошо вознаграждены.

Разумеется, саксонцы держали в секрете изготовление тонких железных листов, но затея англичан оказалась успешной. Впоследствии Эндрю Яррантон писал в трактате «Способы укрепления Англии на море и на суше»: «Мне предоставили достаточную сумму денег, чтобы покрыть расходы на путешествие туда, где делают листы белой жести. Оттуда я должен был привезти искусство ее изготовления».

Благодаря Эндрю Яррантону вскоре в Англии научились изготавливать превосходную белую жесть. И подобное обстоятельство со всей очевидностью свидетельствует о том, что когда интересы человека и организации (а в данном случае – страны) совпадают, то результат конечной деятельности всегда получается удачным, а главное – устраивающим обе стороны: и организацию, и работника.

Обратная сторона закона

То, что работник будет трудиться намного эффективнее при совпадении его собственных интересов с интересами организации, – это очевидно. Но вот что будет, если руководитель слишком рьяно начнет претворять эту идею в жизнь? В первую очередь от этого пострадают интересы предприятия. Потому что интересы одного сотрудника могут идти вразрез с интересами другого, и невозможно иной раз сделать так, чтобы никого не обидеть. А если на предприятии будут соблюдены интересы не всех сотрудников, то это способно создать взрывоопасную ситуацию. Другие работники будут требовать обязательного выполнения их условий, а поскольку, как известно, человеческий эгоизм не знает границ, то никто не сможет предугадать, какие требования появятся у работников.

Таким образом, руководитель не должен позволять себе чрезмерной заботы об интересах своих подчиненных, ведь его главная задача – интересы организации. К тому же руководитель не должен быть занят только какой-то одной проблемой, которая со временем становится доминирующей. Мозг руководителя должен быть гибким, способным к перемене своего решения в тех случаях, когда это необходимо.

Может случиться, что к руководителю явится какой-то подчиненный и с явным сожалением заявит, что вынужден поменять место работы, потому что ему и его семье негде и не на что жить. В этом случае руководитель может пойти навстречу своему сотруднику, особенно если работник квалифицированный и опытный. То есть руководитель предоставит работнику необходимую жилплощадь и повысит зарплату.

Авторитетное мнение

Только тот человек, который работает с интересом и увлечением, способен работать много и хорошо. Нет ничего хуже человека, работающего по принуждению и не видящего никакой выгоды и пользы для себя в выполнении своих обязанностей.

Генри Уилсон

На первый взгляд, проблема может считаться решенной. Но что будет, если через неделю к руководителю придут еще пятьдесят сотрудников и точно так же скажут, что испытывают крайнюю необходимость в улучшении жилищных условий и повышении заработной платы? Разумеется, каким бы понимающим ни был руководитель, он не сможет выполнить пожелания всех нуждающихся сотрудников, даже если они все без исключения будут являться в высшей степени квалифицированными и незаменимыми для данного предприятия. Поэтому не мудрено, что интересы какой-то части сотрудников никогда не смогут быть соблюдены, таков непреложный закон жизни, и любой руководитель должен это осознавать.

Кроме того, на предприятии может сложиться ситуация, когда какому-то сотруднику за его огромный вклад в дело предприятия будет повышена зарплата, а другие, в силу человеческой зависти, также будут немедленно требовать повышения зарплаты и для них. Если руководитель выполнит их условие, то через некоторое время даже самый ленивый работник посчитает своим долгом требовать прибавки жалованья.

Разумеется, грамотный руководитель не должен допускать на своем предприятии подобной ситуации. Потому что в этом случае руководитель приобретет себе репутацию человека, легко поддающегося чужим требованиям и идущего на уступки. В некоторых случаях даже может сложиться мнение, что руководитель как бы заигрывает со своими подчиненными. Разумеется, подобные действия не способны служить укреплению авторитета руководителя. А руководитель, которого не уважают подчиненные, тянет на дно всю организацию, потому что неминуемо начинает расшатываться дисциплина и соблюдение правил работы на предприятии.

Участники бизнеса по-разному взаимодействуют между собой, и сфера несовпадения их интересов весьма значительна. Правильно выстроенная система управления минимизирует негативное влияние этих различий на процесс деятельности компании.

Владельцы (собственники) и наемные менеджеры - ключевые участники управления организацией. Это определяется тем, что первые вкладывают безвозвратные инвестиции, тем самым предоставляя организации па наиболее выгодных условиях значительную часть необходимых ей ресурсов (капитала) и принимая на себя наибольшие риски. От деятельности менеджеров зависит то, как эти ресурсы будут использованы.

С экономической точки зрения характер взаимоотношений между собственником и наемными менеджерами зависит от особенностей формирования структуры акционерной собственности (долей в уставном или складочном капитале), размеров пакетов акций (долей), находящихся во владении различных групп инвесторов и менеджмента, а также от условий и способов их приобретения и их ожиданий от деятельности организации.

Рассмотрим экономические интересы наемных менеджеров и собственников.

Собственник заинтересован в прибыльной деятельности организации, укреплении ее долгосрочных позиций в той сфере бизнеса, в которой она действует. Среди собственников имеются различные группы со своими интересами:

• o владельцы, которые заинтересованы непосредственным образом участвовать в менеджменте;
• o институциональные инвесторы (например, инвестиционные фонды), заинтересованные прежде всего в финансовых показателях деятельности и росте курсовой стоимости акций;
• o партнеры, для которых выгодно сохранение выгодных коммерческих отношений с организацией взамен получения дивидендов.

Собственники (совладельцы, акционеры) извлекают доход в форме дивидендов, а также за счет продажи акций в случае роста стоимости организации. Соответственно, они заинтересованы в высоких прибылях организации и высоком курсе ее акций. В связи с тем что собственники (совладельцы, акционеры) несут наибольшие экономические риски неполучения дохода и потерь инвестиций в случае банкротства, они стремятся диверсифицировать вложения среди нескольких организаций, поэтому инвестиции в одну конкретную организацию не являются единственным (или даже главным) источником дохода.

Наемные менеджеры нацелены на получение основной части своего вознаграждения, как правило, в виде гарантированной заработной платы, а также части своего вознаграждения в форме дивидендов на акции организации или курсовой стоимости акций. Кроме того, их экономический интерес связан с устойчивостью организации.

Нельзя отождествлять интересы менеджмента организации с интересами акционеров. В действительности эти интересы существенно различаются: стратегия долгосрочного развития организации не совпадает со стратегией скорейшего возрастания личного богатства акционеров.

Универсальный принцип менеджмента состоит в том, что собственник нанимает топ-менеджеров непосредственно либо через первое лицо, для того чтобы топ-менеджеры управляли и достигали важнейших стратегических целей (табл. 20.1). Стратегические цели собственника делятся на две категории - функциональные (финансовые или материальные) и эмоциональные. Важнейшая эмоциональная цель топ-менеджеров состоит в том, чтобы обеспечить собственнику реализацию себя (своего "Я", личностных целей, идеалов, ценностей, принципов и т.д.) в своей организации. В отличие от западных для российских собственников эмоциональные цели имеют безусловную ценность. В западных организациях доминирующими являются функциональные цели.

Связано это с тем, что в России практически все организации имеют личностный характер и соответствующие личностные системы управления (в то время как западные организации и системы управления являются гораздо более обезличенными). Основной экономической задачей менеджмента является управление персоналом организации, направленное на создание и эффективное функционирование цепочки создания ценности для клиента. Осуществить эту функцию возможно с использованием систем-

Таблица 20.1. Предмет согласования целей в бизнес-организации

Участники	Предмет согласования интересов
Собственник - собственник	Разные стратегии собственников. Ориентация на статус или на прибыль. Приоритеты: текущая или стратегическая доходность. Распределение прибыли на разные цели
Собственник - бизнес	Распределение прибыли на новое оборудование или на дивиденды акционерам. Приоритеты: капитализация или развитие бизнеса. Собственники не знают особенностей бизнеса, предъявляют нереалистичные требования к бизнесу. Собственник заинтересован в клиенте, который для бизнеса убыточен. Собственник ликвидирует бизнес
Собственник - менеджеры	Затраты на управленческие технологии непонятны собственникам. Разные пути развития бизнеса. Закрепление центров прибыли и центров затрат. Собственники ставят своих людей в руководство и создают конфликты
Собственник - персонал	"Грата прибыли на дивиденды или на зарплату. Собственники хотят отличных работников с малой зарплатой. Условия труда и экономия. Персонал - стабильность, собственник - изменения, реорганизация
Бизнес - бизнес	Продажи с отсрочкой платежа некоторым клиентам и прибыльность. Конфликт между направлениями бизнесов (из-за ресурсов, клиентов). Оптовая торговля конкурируете собственной розницей. Либо рост, либо развитие клиентской базы
Бизнес - .менеджеры	Бизнесу нужна динамика, а руководитель ориентирован на стабильность. Бизнес нуждается в реорганизации, но для руководителей - это дополнительное напряжение. Закрытие некоторых направлений деятельности ради рентабельности бизнеса в целом. Руководители отвлекают ресурсы от бизнеса на собственные нужды (увеличение управленческого персонала, представительские расходы, новую оргтехнику и т.п.). Ориентация на карьеру и возможности бизнеса
Бизнес - персонал	Бизнес требует квалификации, технологической дисциплины, некоторые работники сопротивляются. Несовместимость личности и функции.
Участники	Предмет согласования интересов
	Бизнес требует средств на развитие, а персонал - на социальные программы. Рентабельность бизнеса предусматривает сокращение персонала
Персонаж - персонал	Частные группы интересов одних работников над другими или за счет других. Противоречие интересов между: o зарабатывающими и обеспечивающими подразделениями; o закупающими и торгующими: o инноваторами и консерваторами

ного подхода, обеспечивающего достижение равновесия между разнообразными потребностями клиентов и целями организации.

Важнейшая функциональная (финансовая) задача владельца бизнеса состоит в том, чтобы создавать стоимость. Следовательно, важнейшая функциональная задача топ-менеджеров состоит в том, чтобы создавать стоимость для своих работодателей (владельцев бизнеса). Собственник смотрит на компанию "извне, сверху", а менеджер - "изнутри, снизу". Поэтому собственник "сверху" видит ситуацию полностью, а менеджер "изнутри" - видит детали. Кто же все-таки руководит организацией? Кто управляет ею и кто ее контролирует?

Основным интересом собственника является получение прибыли от бизнеса за счет выплачиваемых дивидендов или же за счет повышения рыночной цепы акций, находящихся в его собственности, минимизация издержек на управление, сохранность активов, а также устойчивость и процветание бизнеса, собственником которого он является.

В основе интересов наемного менеджера лежит в первую очередь увеличение вознаграждения и предоставляемых льгот, сохранение своего места и репутации.

Быстрый рост любого бизнеса делает неизбежным наем топ-менеджера, несмотря на возможные проблемы во взаимоотношениях между собственником и наемным топ-менеджером. Растет количество важных управленческих решений, которые невозможно принимать единолично. Становится необходимой система управления с четкими и эффективными бизнес-процессами. Собственник может заняться ее созданием самостоятельно, а может передать эти функции наемному менеджеру, чтобы избежать возникновения управленческого затора, который характеризуется следующими факторами.

Первый фактор - нежелание владельца бизнеса передавать ведущему топ-менеджеру, как правило, генеральному директору (далее - гендиректор), право распоряжаться финансовыми средствами организации. Но для владельца отдать наемному человеку в управление эти средства очень тяжело - потому что страшно. Каковы причины этого страха? В нашей стране обычно в случае краха с генерального директора, как говорится, "взять нечего". Косвенно это подтверждает тот факт, что 90% генеральных директоров из наиболее влиятельных топ-менеджеров являются владельцами бизнеса. Это не значит, что успешных топ-менеджеров - не владельцев нет. Просто в стране пока профессиональных менеджеров с большой историей успеха мало.

Российский владелец бизнеса не имеет гарантий, что топ-менеджер его не обманет, не уведет у него бизнес, не разорит компанию. Зачастую владелец искренне считает, что передал весь бизнес генеральному директору, но сохранил за собой "лишь" право подписи на всех финансовых документах. А это значит, что реально он ничего не передал, потому что деньги - главный ресурс управления.

Второй фактор - отсутствие стандартов владельческого контроля деятельности организации. Экономическое и управленческое взаимодействие владельца и в организации должно регулироваться законами, стандартами, правилами, не подлежащими обсуждению. Частично такое регулирование осуществляется корпоративным законодательством. Но этого недостаточно. Контракт наемного менеджера с собственником бизнеса не опирается на стандарты разделения ответственности между владельцем и наемным менеджером, нет законодательного описания контракта. В результате между собственником бизнеса и наемным менеджером нет взаимного доверия, нет гарантий безопасности. Это дает возможность собственнику бизнеса переложить ответственность на топ-менеджеров, сохраняя при этом все свои права. Установление правил взаимоотношений владельца и наемного топ-менеджера первым шагом должно предполагать установление границ ответственности: необходимо прописать, в чем заключается ответственность владельца (причем это должны быть четкие и измеряемые требования) и в чем - ответственность топ-менеджера.

В контракте с гендиректором должны быть прописаны не только ответственность, по и права - например, управление деньгами в рамках определенных ограничений, право на наем персонала, а также все социальные гарантии реализации интересов наемного управляющего. Если в организации не гарантируется соблюдение интересов гендиректора - это угроза для организации и для владельца, если же гендиректор заинтересован в эффективности развития бизнеса организации - это ресурс.

Третий фактор - отсутствие количественно измеряемых целей деятельности генерального директора. В России сложилась определенная традиция: владелец - обладатель знаний о том, куда движется организация, а гендиректор должен угадывать их и делать то, что, по его представлениям, от него ожидает владелец. Владельцы держат менеджеров "на крючке", действуя двумя классическими способами.

• 1. Ставят неизмеряемые цели, например "увеличить объем продаж в 3 раза". Эти цифры не обусловлены требованиями бизнеса и не обеспечены ничем, кроме желания владельца.
• 2. Увеличивают расчеты гендиректора, представленные в бизнес-плане. Для того чтобы оценить менеджеров, необходима ответственность гендиректора за результат, который должен быть описанным, измеряемым, понятным. Хорошим гендиректором в этом случае является тот, который достигает обозначенных результатов, а плохим - тот, кто не достигает.

Четвертый фактор - препятствия к взаимопониманию между гендиректором и владельцем. Проблема разницы культуры, языка, мировоззрений, представлений - очень серьезное препятствие к взаимопониманию между гендиректором и владельцем. Ответственность начинает распределяться по доверию, а не по требованиям управления бизнесом. Чтобы владелец и гендиректор могли о чем-то договориться, они должны оба одинаково представлять себе, что такое менеджмент, управление, цели организации.

В организации применяются, как правило, три модели взаимоотношений владельцев и наемных управляющих.

1. Совмещение категорий наемных менеджеров и совладельцев, в частности, предоставление им опционов. Но это средство работает в основном в бурно развивающихся отраслях и предприятиях, где идет процесс капитализации и рост прибыли покрывает убытки собственника, вынужденного официально делиться прибылью и уступать долю в акционерном капитале.

В России данный конфликт интересов не может быть пока снят благодаря введению общепринятого в западных странах предоставления опционов, потому что механизм их предоставления предполагает развитый фондовый рынок, где небольшие пакеты акций имеют реальную цену и могут быть свободно проданными и где наличие мажоритарного акционера скорее исключение, чем правило. В России хозяин не только является держателем самого большого пакета акций, но и игнорирует интересы других акционеров, подчас вообще не выплачивая им дивидендов.

• 2. Улучшению отношений способствует прозрачность современного бизнеса, основанная на технологии "владельческого контроля". Хотя члены управляющей команды еще не стали совладельцами, но карьерные перспективы и оклады в коммерческой империи Газпрома для каждого менеджера были настольно заманчивы, что многим хотелось работать па заводе, чтобы зарекомендовать себя с лучшей стороны и работать с надеждой на дальнейший рост, а не на временное обогащение собственного кармана.
• 3. Делегирование полномочий и вовлечение топ-менеджеров в деятельность других подразделений собственника. Крупный собственник постоянно расширяет бизнес и может испытывать "кадровый голод" - это заставляет его ценить опытные кадры управленцев. Даже если головной организации пришло бы в голову заменить команду какого-либо подразделения, ей некого было бы ставить на смену. Хотя при необходимости собственники могли это сделать и защитить свои права в любой момент - поэтому они не боятся рисковать, доверяя директорам "со стороны".

20.02.2017

Среди различных причин конфликтов, возникающих в компании, основной является расхождение интересов, в частности, преследование сотрудниками личных интересов, которые идут вразрез с целями работодателя. К такому выводу пришли эксперты проекта «HR Lab. – Лаборатория HR Инноваций», проведя исследование для Аналитического центра «АльфаСтрахование».

Опрошенные «АльфаСтрахование» сотрудники HR-служб 80 российских компаний с оборотом от 100 млн руб. в год отметили несколько причин для разногласий. Основной из них стало расхождение интересов как среди работников, так и между работником и компанией. Эту проблему отметил 41% респондентов. На втором месте оказалась проблема распределения ресурсов (34%). Она связана с неточными правилами и регламентами в компании, когда более трудолюбивые работники получают больше заданий, чем те, кто работает медленнее. При этом их труд может оплачиваться одинаково. Третье место занимают трудности в коллективной работе (29%), четвертое – борьба за лидерство (18%). На пятом месте оказалась проблема плохих условий труда (10%): плохо работающая техника, перенаселенность офисных помещений, недостаток освещения и прочее.

Согласно исследованию, проведенному среди 86 IT-директоров и опубликованному на сайте allCIO.ru, 62% опрошенных считают, что любой конфликт тормозит развитие компании, 38% придерживаются противоположного мнения и называют его двигателем прогресса. Среди причин конфликтов внутри организации были названы такие вещи, как недостаток идеологической мотивации (около 38% опрошенных отметили эту причину), халатность персонала (32%), недостаточная квалификация персонала (28%), недовольство зарплатой (18%), отсутствие перспектив (16%), недовольство условиями труда (15%). Способом выхода из конфликта большинство респондентов считают поиск компромиссного решения, второй по популярности вариант – попытка заразить своей идеей и найти единомышленников. Поиск виноватого и игнорирование конфликта оказались непопулярными вариантами.

«В решении проблемы расхождения интересов большую роль играет руководитель, который должен правильно распределить обязанности среди подчиненных и вдохновить их общей идеей, - говорит Егор Сафрыгин директор департамента маркетинга «Медицина» Группы «АльфаСтрахование». – Конфликты в коллективе могут стать настоящей проблемой для компании. Избежать их можно путем более тщательного подбора персонала и созданием высокоорганизованной культуры внутри компании. Целесообразно также периодически проводить специальные тренинги, следить за уровнем корпоративной культуры и формировать в компании максимально приятную рабочую атмосферу».

Проект «HR Lab. – Лаборатория HR Инноваций» в партнерстве с бизнес-журналом Harvard Business Review Россия, Ассоциацией менеджеров России и порталом HeadHunter работает с марта 2016 г. Проект ориентирован на HR-директоров, специалистов в области управления персоналом, собственников и генеральных директоров компании. Его главная задача - поиск и аккумуляция всех необходимых инструментов, компетенций и практик для успешной работы с персоналом в условиях турбулентного рынка.

Формулировка закона

На работе человек проводит больше времени, чем дома, так уж устроена взрослая жизнь. А на работе действуют свои законы: на первом месте должны быть интересы компании, и уж потом свои собственные, что, впрочем, оправданно последующими изменениями.

Толкование закона

Слово «работник» или «работающий» имеет корень «раб». В этом выражается принцип, по которому сотрудник оценивается руководящим составом. А заключается этот принцип в том, что рабочее время подчиненных полностью принадлежит начальству. И это значит, что в определенное время руководители имеют право требовать от сотрудников полной отдачи.

Поясним на примере, каким образом руководители могут проявлять свою власть по отношению к своим сотрудникам. Один молодой человек работал в солидной компании, занимающейся бытовой техникой. По долгу службы он часто ездил в долгосрочные заграничные командировки. Его девушка, закончив медицинский институт, поставила себе цель поступить в ординатуру и осуществила ее.

Время шло, и холостяцкий быт стал все больше и больше тяготить парня. Он решил жениться, тем более, что и его девушка давно говорила об этом. Но в то же самое время на работе руководство решило вновь командировать молодого человека в Германию на полгода. Конечно, это не было бы проблемой, если бы девушка не училась в ординатуре – молодые отправились бы в командировку вместе. Но поскольку это было невозможно, то обстоятельства вынудили молодого человека отказаться от поездки.

Как известно, в фирмах много не разговаривают. Руководители не стали вдаваться в подробности личной жизни своего сотрудника и попросту уволили его.

Байка

Уже почти полтора века прошло с тех пор, как люди изобрели бреющие лезвия. Эти тонкие заточенные пластинки нашли широкое применение. Но то, как создавались и совершенствовались лезвия, знают лишь единицы.

На одном из предприятий по выпуску стальных лезвий, которое находится в Польше, установилось следующее правило. Все работающие мужчины обязательно должны были приходить на работу небритыми. Качество продукции предприятия проверялось работниками «на собственной шкуре», причем почти в буквальном смысле этого выражения.

Являя собой наглядный пример работника, уверенного, что работа превыше всего, первым сотрудникам указанного завода приходилось несладко. Дело в том, что пока технология производства лезвий была неусовершенствованной, им часто предстояло испытывать лезвия нелучшего качества. Неудивительно, что порезы на щеках у работников предприятия в то время не являлись редкостью.

Говорят, что правило приходить небритыми на том предприятии сохранилось и по сей день. Только в настоящее время оно, конечно, менее опасно...

Такие ситуации не являются большой редкостью. На предприятиях, которыми управляют частные лица, вряд ли кого-то заинтересуют личные проблемы сотрудников, если они могут подорвать успех компании. В погоне за прибылью руководители часто забывают об элементарных условиях труда. Чего уж говорить о том, что люди часто становятся жертвами плохого настроения руководителя или возникшего на предприятии казуса.

Поэтому для того, чтобы удержаться на своем месте, работник должен ставить интересы компании значительно выше, чем свои собственные. Руководители ценят таких сотрудников. Как правило, подобные личности находятся на особом положении у начальства. Конечно, таким работникам не позавидуешь. Но эти меры являются необходимыми для того, кто хочет работать именно в этой компании.

Работнику нужно избегать выполнения в рабочее время любых дел, которые могут отрицательно сказаться на его положении в том случае, если будут раскрыты. Иными словами, если сотрудник, скажем, любит играть в компьютерные игры в рабочее время, то ничего удивительного нет в том, что в скором времени он будет уволен. И в этой ситуации будет весьма глупо жаловаться на судьбу, потому что ход событий был закономерным.

Итак, для того чтобы удержаться на месте и приобрести хорошие шансы для дальнейшего продвижения по службе, работник должен быть исполнительным, обязательным и в его деятельности должны отсутствовать порочащие его моменты. Тогда можно спокойно выполнять свои непосредственные обязанности и осваивать новые сферы деятельности.

Никогда и ни в коем случае не стоит открыто изъявлять начальнику свое недовольство. Это чревато самыми серьезными последствиями. Даже если разозленный руководитель и не уволит работника, который заявит о своем недовольстве, у него наверняка сложится нелучшее мнение о принципах понимания власти у конкретного подчиненного. Дело в том, что большинство руководителей любят поклонение. Им кажется, что работники не имеют права вмешиваться в рабочий процесс и тем более проводить свою политику. Если руководитель такого типа управляет предприятием, а работники не в полной мере довольны принципами ведения рабочего процесса, то будет недопустимо высказывать это открыто.

Тем не менее на таких руководителей вполне можно воздействовать. Для этого надо только проявлять дипломатичность в высказываниях и быть тактичным по отношению к мнению начальника. При каждом удобном случае необходимо подчеркивать, что интересы компании ставятся значительно выше собственных, но желательно делать это не в подобострастной манере.

Доказательство закона

Верность выполняемому делу – весьма похвальное качество. Выдающиеся личности мировой истории демонстрировали своим примером то, что идея, пронизанная преданностью, обладает гораздо большей силой, чем та, которая претворяется в жизнь с большими усилиями.

Образ

Самоотверженный человек, посвятивший себя какой-то идее и остающийся верным ей, несмотря на изменчивость окружающих. Его жизнь наполнена смыслом, потому что есть цель, к которой он стремится, и поэтому он справедливо считает себя счастливым человеком.

Американский физик-экспериментатор Р. Вуд, занимаясь исследованиями, однажды решил проделать на себе очень рискованный опыт. Он заключался в испытании действия сильного наркотика. Достать наркотик стоило больших трудов, но Вуд справился с этой задачей. Когда действие опиума ослабло и к ученому вернулась способность думать, он вспомнил, что в беспамятстве ему в голову пришла важная мысль, которая, возможно, могла бы стать основой научного открытия. И самоотверженный ученый решился повторить опыт, чтобы продвинуть науку на несколько шагов вперед.

Однако бывает и так, что слепое следование интересам дела оказывается не положительным, а имеет прямо противоположные результаты. Далеко не всякое предприятие можно считать благим. Примером, подтверждающим данное положение, является история, которая имела место во времена правления французского короля Филиппа IV. История свидетельствует о том, что он был жестоким и алчным правителем. Чтобы максимально расширить свои владения, он вел постоянные войны. Разумеется, это требовало значительных финансовых затрат.

И Филипп нашел выход из финансового кризиса, к которому страна неумолимо приближалась. Путем махинаций и обманов он умел добывать деньги. То, что ему удавалось награбить, поступало на монетный двор, где подвергалось особой операции.

Она заключалась в том, что искусные мастера обтачивали монеты, а затем из образовавшихся опилок изготавливали новые. Те, кто обладал особым мастерством по обтачиванию, могли из ста монет получать примерно сто пятнадцать.

Строгий контроль за этой операцией осуществлял сам Его Величество. Он очень жестоко наказывал тех, кто осмеливался ослушаться его приказания и не посодействовать пополнению казны.

Как видно, самоотверженность может быть не только положительной, но и противоположной благим намерениям работников. Тем не менее невозможно работать где бы то ни было и при этом не участвовать в исполнении интересов предприятия. Еще Платон замечал, что тот, кому удается отойти от общественных дел и при этом не замарать себя, может по праву считаться счастливым человеком. Однако на практике все выглядит совсем иным образом. Прежде всего, для того чтобы иметь возможность называть себя счастливым, человек должен быть обеспечен всем необходимым для жизни. Разумеется, это можно сделать разными путями, но для основной массы населения главным все же является работа. Работая, человек имеет возможность удовлетворять свои потребности, а потому можно сделать вывод, что большинству людей работа необходима.

Авторитетное мнение

Жизнь и деятельность столь же тесно соединены между собой, как пламя и свет.

(Ф. Н. Глинка)

Следствием из этого вывода является то, что работа, которая полностью устраивает человека, – это то, к чему нужно стремиться. И уж если повезет, и он найдет такую, то следует смириться с необходимостью возвысить интересы компании над своими собственными.

Вот как пишет об этом философ эпохи Возрождения Мишель Монтень: «Кто вмешивается в толпу, тому бывает необходимо пригнуться, прижать к своему телу локти, податься назад или, напротив, вперед, даже уклониться от прямого пути в зависимости от того, с чем он столкнется; и ему приходится жить не столько по своему вкусу, сколько по вкусу других, не столько в соответствии со своими намерениями, сколько в соответствии с намерениями других, в зависимости от времени, от воли людей, в зависимости от положения дел».

Как видно, уже в XVI веке люди понимали проблему необходимости поступаться ради дела своими собственными интересами. В этом можно видеть как положительное, так и отрицательное, в зависимости от того, как к этому относиться. Если с изрядной долей оптимизма и некоторым юмором, то необходимость подавления личных интересов в угоду работе покажется не столь уж отвратительной. В конце концов, работу можно сделать частью личной жизни.

Уже давно было сказано, что для того чтобы не работать ни дня, нужно сделать работой свое любимое дело. И действительно, многие люди искренне замечают, что готовы заниматься рабочими делами днями напролет, не замечая течения времени. Как правило, такие люди счастливы. Значит, и остальным нужно стремиться к тому же.

Как часто люди говорят о необходимости найти свое место в жизни! А что по сути это означает? Что это за таинственное жизненное место, пребывая в котором, человек чувствует себя сильным, довольным, у него отсутствуют такие проявления неудовлетворенности жизнью, как тоска, апатия, зато энергичности хоть отбавляй? А ведь ничего особенного определение «свое место в жизни» не означает. Его значение – это то, что каждый из нас не только может, но и обязан иметь.

Авторитетное мнение

Когда мы перестаем делать – мы перестаем жить.

Деятельность заключает награду в самой себе. Действовать, создавать, вступать в борьбу с обстоятельствами, побеждать их или чувствовать себя побежденным – вот вся радость; все человеческое здоровье заключается в этом.

Никакое дело нельзя хорошо сделать, если неизвестно, чего хотят достигнуть.

(А. С. Макаренко)

Это любимое дело, занимаясь которым, человек не будет постоянно смотреть на часы в ожидании окончания рабочего дня. Он не будет рассматривать это дело как способ обогащения, хотя если обязанности выполняются лучшим образом, то это, разумеется, должно быть вознаграждено. У каждого человека есть свои склонности, а значит, можно не опасаться, что все устремятся в какую-то определенную область жизнедеятельности, чтобы приложить там свои способности. Напротив, самые разные сферы будут заполнены теми, кто всегда стремился к чему-то конкретному, но не осознавал этого или стеснялся, принуждая себя выбрать престиж в угоду окружающему мнению. И разве при соблюдении всех этих условий так сложно будет возвысить интересы компании? Но ведь они автоматически станут и интересами личности.

Можно предположить, что несоблюдение интересов компании кем-то из работников пагубно отразится прежде всего на самой компании. Но так ли это на самом деле? Платон утверждал, что государство с большим трудом поддается распаду и продолжает существовать, несмотря на развратность и неграмотность должностных лиц и тупоумие народа. Государство существует, но жизнь в нем вряд ли может устроить представителей народа. И в то же время видно, что они страдают исключительно по собственной вине. Кто, как не люди, живущие в государстве, выбирают и утверждают порядки? Ведь даже если они не делают это непосредственным образом, то нравы устанавливаются по их умолчанию. А значит, правы те, кто утверждает, что власть в руках народа.

Так и на предприятии, где управляет конкретный руководитель, а его волю исполняют представители рабочего коллектива. Невыполнение работником своих непосредственных обязанностей, его отлынивание, нежелание ставить интересы дела выше личных – все это отражается прежде всего не на компании, а на самом работнике. Именно он страдает от этого, чувствуя, что его не ценят на работе, и перенося рабочие проблемы на тесно связанную с работой личную жизнь.

Обратная сторона закона

Однако часто бывает и так, что руководители на предприятиях проводят особую политику, когда работники не ценятся в принципе. Иными словами, даже если работник ставит интересы компании превыше своих собственных, он может в любой момент быть уволен, а причиной того может послужить какая-то незначительная провинность. Подобная тактика руководителей, проводимая под эгидой лозунга «Незаменимых нет», на самом деле имеет своей основой вполне логичный смысл. Дело в том, что новые работники, которые устраиваются на предприятие, получают меньшую зарплату, чем те, которые работают уже давно. Нет ничего удивительного в том, что заслуженных работников, которые требуют повышения заработной платы, будут стараться отстранить от должности.

На предприятиях такого типа стремление работника поставить интересы компании выше своих собственных не будет иметь отдачи. А потому можно сделать вывод о том, что работник должен хорошо разбираться в психологии руководителя, чтобы не совершать бесполезных усилий.

Ставя интересы компании выше своих собственных, работник сознательно выбирает такую стратегию, которая может впоследствии привести к печальным последствиям. В частности, отказ от личной жизни чреват тяжелыми трудностями, хронической депрессией и прочими отрицательными психическими состояниями. Человеку следует знать, что работа не может заменить все необходимые радости, без которых жизнь кажется пресной и бессмысленной. Отрицание необходимости таких моментов, которые повышают жизненный тонус, есть явный признак начинающейся депрессии. Как бы там ни было, но помимо работы у человека обязательно должна быть и личная жизнь.

И даже если большую часть времени работник проводит в стенах своей компании, то тем не менее это не следует превращать в тщательно соблюдаемое правило. Подчиненному желательно вообще не показывать начальству то, что работа – это единственное, что есть в его жизни, если это на самом деле так. Руководитель может захотеть обратить это себе на пользу, постаравшись извлечь из этой ситуации максимальную выгоду. Поэтому работник должен быть осторожным, чтобы не допустить своего попадания в добровольную кабалу.

30/07/2014

Введение

О конфликте интересов принято говорить в том случае, когда одно лицо может иметь одновременно два противоречащих интереса, одним из которых является защищаемый интерес; при этом преследование другого интереса может нанести ущерб защищаемому интересу.

Несмотря на достаточное количество работ, посвященных вопросам, связанным с конфликтом интересов, содержание этого явления изучено недостаточно и понимается в науке неодинаково. Отечественные исследователи рассматривают данную категорию в основном в антикоррупционном плане в контексте отношений, возникающих на государственной и муниципальной службе. Однако существенное значение категория конфликта интересов имеет и в корпоративном праве, особенно при регулировании деятельности акционерных обществ, поскольку в таких обществах в связи с отделением собственности от управления эффективное распоряжение денежными ресурсами в целях получения прибыли обществом и обогащения акционеров не всегда выступает основной целью управляющих.

Рассмотрим конфликт интересов в акционерном обществе.

Интерес

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению категории "конфликт интересов", необходимо разъяснить понятие "интерес". Однако ни нормы акционерного, ни иные нормы гражданского законодательства не дают его определения. Нет единства мнений и в научной литературе.

Попробуем определить природу интереса, т.е., как указывает В.П. Грибанов, то, "является ли интерес явлением субъективным, выражающим известную психическую настроенность субъекта, либо он по природе своей объективен, то есть представляет собой "некое объективное условие человеческого существования". В литературе на этот счет высказываются разные точки зрения.

Ученые, считающие интерес явлением субъективным, указывают на его неразрывную связь с сознанием и утверждают, что существование интереса вне сознания невозможно. С ними согласны сторонники промежуточной, "объективно-субъективной", позиции, которые определяют интерес как "известное сочетание объективного и субъективного моментов", "отраженную потребность, необходимость, прошедшую через сознание людей и принявшую форму сознательного побуждения".

По нашему мнению, наиболее обоснованна третья позиция, согласно которой интерес рассматривается как исключительно объективная категория с точки зрения как формы, так и содержания. Содержание интереса представляет собой объективные потребности, необходимые субъекту для существования и развития; их наличие не зависит от того, осознает ли их сам человек. В противном случае придется признать, что малолетние и лица с нарушенной психикой вообще не имеют интересов, однако это очевидно неверно.

Сказанное вовсе не означает, что интерес и сознание никак не связаны; как справедливо указывает Р. Гукасян, их связь проявляется в том, что "интерес - категория социальная, и существование его предполагает сознательную деятельность". Реализация интереса в свою очередь невозможна без его осознания.

Юридическим средством реализации интереса выступает приобретение и осуществление субъективных прав и обязанностей. Именно интерес выступает предпосылкой динамики правоотношения. Как верно отмечает В.А. Бублик, "именно через интерес в гражданском праве реализуется такое основополагающее качество гражданско-правового метода, как правовая инициативность субъектов: потребность в удовлетворении тех или иных интересов является внутренним побудительным фактором, инициирующим активные действия субъектов и побуждающим их вступать в отношения друг с другом".

В зависимости от субъекта-носителя интересы делятся на частные и публичные (государственные и общественные). Публичные интересы в свою очередь распадаются на интересы государства, субъекта федерации, муниципального образования и пр. Под частными интересами мы подразумеваем индивидуальные интересы физических и юридических лиц. Среди последних можно выделить, в частности, интересы юридических лиц отдельных организационно-правовых форм.

Перейдем к анализу интереса акционерного общества и его специфики, которая, на наш взгляд, обусловливает возникновение конфликта интересов в акционерном обществе, что объясняет потребность в особом правовом регулировании.

Корпоративный интерес

Интерес акционерного общества можно коротко охарактеризовать через следующие его признаки.

1. Самостоятельность. Акционерное общество, будучи субъектом права, обладает собственным интересом (иногда именуемым "корпоративным"). Корпоративный интерес - это результат объединения индивидуальных интересов учредителей (акционеров) общества, не сводимый к простой их совокупности. Он складывается только из их общих интересов, для реализации которых создавалась корпорация. Как писал С.Н. Братусь, общий интерес участников коллектива, "выраженный в единой цели, для достижения которой он организован, и определяемая этой целью общая воля участников объективируются в определенной хозяйственной деятельности этого коллектива".

Основная цель деятельности акционерного общества как коммерческой организации - это извлечение прибыли (п. 1 ст. 50 ГК РФ). Эта цель определяет корпоративный интерес общества, т.е. объективно обусловливает его потребности, задает рамки и общую направленность их развития и осуществления. Эти рамки формируются и иными нормами гражданского законодательства, в частности запретом дарения между коммерческими организациями (п. 4 ст. 575 ГК РФ).

Объективную основную цель деятельности акционерного общества следует отличать от субъективных целей каждой конкретной организации, которые как раз и формируются на основе корпоративного интереса.

Вопрос о самостоятельной природе интереса юридического лица является дискуссионным. Однако в настоящее время преобладающей выступает точка зрения законодателя. Как справедливо указывает С.В. Михайлов, наличие самостоятельного интереса юридического лица вытекает из нормы ст. 53 ГК РФ: юридическое лицо наделяется самостоятельной правосубъектностью, т.е. обладает своим общественно значимым интересом; также по прямому указанию закона интерес юридического лица реализует его орган управления.

Законодатель отдельно упоминает две группы интересов в акционерном обществе: интерес акционерного общества (п. 3 ст. 5, п. 2 ст. 69, п. 1 ст. 71 Федерального закона "Об акционерных обществах"*(17); далее - Закон об акционерных обществах) и интересы акционеров (п. 1 ст. 1, п. 7 ст. 49, п. 6 ст. 68). Таким образом, законодатель еще раз подчеркивает, что указанные интересы не только не отождествляются, но и могут друг другу противоречить.

2. Производность. В зависимости от способа возникновения мы предлагаем подразделять интересы на первоначальные и производные.

Первоначальными считаются только интересы физических лиц. Они возникают сами по себе и не обусловлены интересами иных субъектов.

К производным следует отнести интересы всех остальных субъектов (публично-правовых образований, общественных объединений, юридических лиц). Эта группа формируется на основе первоначальных (либо иных производных) интересов и представляет собой комплекс последних.

Принципиальное различие первоначальных и производных интересов состоит в механизме их реализации. Носители первых имеют возможность непосредственной реализации интереса в отличие от носителей производных интересов, которые, будучи искусственными образованиями, реализуют их посредством специально создаваемых для этого органов (иных подобных образований). Конечным субъектом, который фактически реализует любой производный интерес, выступает физическое лицо.

Интерес акционерного общества, будучи производным, также имеет опосредованный механизм реализации. В данном случае интерес принадлежит самому субъекту (акционерному обществу), однако фактически осознается и объективируется волевыми действиями не носителей интереса, а иных лиц - членов органов управления общества.

Итак, под корпоративным интересом мы предлагаем понимать самостоятельные, объективно существующие, социально обусловленные потребности акционерного общества, сформировавшиеся на основе общих интересов его учредителей (акционеров), детерминированные основной целью деятельности общества (извлечение прибыли) и реализуемые посредством специально созданных органов управления общества.

Конфликт интересов

Как отмечалось, возникновение конфликта интересов в акционерном обществе обусловлено спецификой корпоративного интереса, самостоятельного, с одной стороны, и производного - с другой, и опосредованным механизмом его реализации.

Реализуя корпоративный интерес, субъект, исполняющий функции органа управления акционерного общества, в то же время обладает своим самостоятельным (индивидуальным, частным) интересом, поскольку "органы юридического лица - это предусмотренные законом, уставом или положением живые люди, которые вырабатывают и осуществляют его волю". Таким образом, одно и то же лицо обладает возможностью реализации двух интересов: корпоративного и личного, причем первый может иметь в значительной степени формальный характер, в то время как второй может являться жизненно необходимым для своего носителя. Кроме того, это лицо, будучи членом органов управления нескольких юридических лиц, может реализовывать сразу несколько корпоративных интересов. Также оно состоит в определенных социальных отношениях (родственных, супружеских и т.п.), а значит, в своих действиях может руководствоваться личными интересами иных лиц. Следовательно, между указанными интересами неизбежно возникает конкуренция, которая может перерасти в конфликт интересов.

В законодательстве об акционерных обществах понятие "конфликт интересов" не используется, однако учитывается законодателем при закреплении отдельных юридических конструкций.

В юридической науке также отсутствует единое понимание конфликта интересов. Можно выделить две точки зрения.

Первая группа авторов рассматривает конфликт интересов как противоречие, несовпадение интересов различных субъектов, не учитывая, существует ли у одного из субъектов возможность реализовывать интересы другого (по крайней мере, такая возможность не определяющая).

Так, А.В. Габов полагает, что сведение категории "конфликт интересов" к проблеме отношений "принципал - агент" "несколько сужает широту проблемы". Ученый предлагает понимать под конфликтом интересов "ситуацию (состояние), при которой интересы лица - участника корпоративных отношений - не совпадают с интересами самой корпорации (акционерного общества) и (или) других участников корпоративных отношений".

А.Б. Агеев считает, что "если строго придерживаться конструкции "конфликт интересов", то придется исключить из рассмотрения корпоративные конфликты, при которых субъекты - конфликтующие стороны действуют в собственных интересах" (в данном случае автор имеет в виду в первую очередь конфликты между акционерами).

Думается, что при такой позиции происходит необоснованное смешение понятий "конфликт интересов" и "корпоративный конфликт": они используются как синонимы.

Мы полагаем, что о корпоративном конфликте следует говорить в случае противоречий между участниками корпоративных правоотношений. Так, Кодекс корпоративного поведения понимает под корпоративным конфликтом противоречие между органом общества и его акционером (акционерами), а также между акционерами, если такой конфликт затрагивает интересы общества. Позитивное правовое регулирование общественных отношений в целом (корпоративное право в частности) направлено на обеспечение баланса интересов различных субъектов. Особого внимания заслуживает ситуация, когда несовпадающие интересы принадлежат разным лицам, при этом возможность их реализации имеется только у одного. Следовательно, у него возникает необходимость выбора в связи с его двойственным положением в ситуации, когда одновременная реализация обоих интересов в полной мере невозможна. Именно в этом случае речь должна идти о конфликте интересов.

Вторая группа исследователей рассматривает конфликт интересов в контексте действий в пользу третьих лиц, необходимости выбора одного лица между реализацией нескольких интересов при их столкновении. Такой подход, на наш взгляд, предпочтителен.

Так, Д.И. Дедов, рассматривая конфликт интересов комплексно - как феномен, присущий не только отношениям в акционерном обществе, но и иным отношениям (например, институт представительства), понимает под ним "общепринятый термин, обозначающий противоречие между интересами, которые защищены правом и должны быть удовлетворены действиями другого уполномоченного принципалом лица (поверенного, агента, директора, доверительного управляющего), и личными интересами этого уполномоченного". Разделяя в целом позицию автора, предлагаем уточнить данное определение. Конфликт интересов в акционерном обществе - это столкновение (противоречие) интереса акционерного общества с личным интересом лица, реализующего интерес акционерного общества (управляющего, акционера и других субъектов конфликта), при котором одновременная реализация обоих интересов в полной мере (без ущерба одному из них) невозможна. Предлагаем законодательно закрепить эту дефиницию.

Поясним предложенное определение.

Во-первых, под личным интересом субъекта конфликта, помимо его собственного (индивидуального, частного) интереса, понимается интерес третьего лица, возможностью реализации которого наделяется субъект конфликта, выполняя, например, функции исполнительного органа иного юридического лица, а также интересы третьих лиц, каким-либо образом связанных с субъектом конфликта, которыми последний может руководствоваться в своих действиях (например, интересы супругов, родственников и т.п.).

Во-вторых, столкновение интересов, при котором их одновременная реализация без ущерба какому-либо из них невозможна, может возникать как по объективным, так и по субъективным причинам - объективная и субъективная невозможность.

Пример субъективной невозможности - наличие "неформальной" (дружеской и т.п.) связи с контрагентом акционерного общества по сделке.

Яркая иллюстрация объективной невозможности - заключение сделки юридическим лицом со своим директором. Субъекты гражданских правоотношений приобретают и осуществляют гражданские права своей волей и в своем интересе (п. 2 ст. 1 ГК РФ): директор акционерного общества, совершая сделку с последним, объективно сможет действовать либо в своих интересах, либо в интересах общества, поскольку в данном случае участники сделки - контрагенты. Законодатель по отношению к подобным сделкам не использует термин "конфликт интересов", называя их "сделками, в совершении которых имеется заинтересованность" (ст. 81 Закона об акционерных обществах).

Конфликт интересов при совершении сделок в акционерном обществе объективно возникает при наличии следующих отношений между лицом, реализующим корпоративный интерес (или его супругом, родителями, детьми, братьями и сестрами, усыновителями и усыновленными и (или) его аффилированными лицами - "связанные лица"), и контрагентом (выгодоприобретателем) по сделке:

совпадение лица, имеющего возможность реализовывать (влиять на реализацию) корпоративного интереса (в терминологии закона - заинтересованного лица), или связанных с ним лиц и контрагента (выгодоприобретателя) по сделке: заинтересованное лицо является стороной сделки (выгодоприобретателем по сделке);

отношения представительства (посредничества): заинтересованное лицо (связанные с ним лица) является посредником или представителем в сделке;

отношения владения: заинтересованное лицо и (или) связанные с ним лица (каждый в отдельности или все в совокупности) владеют 20 и более процентами акций (долей, паев) юридического лица, являющегося стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке;

отношения управления: заинтересованное лицо (или связанные с ним лица) занимает должность в органах управления юридического лица, являющегося стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке, а также должности в органах управления управляющей организации такого юридического лица (ст. 81 Закона об акционерных обществах).

Иных обстоятельств, при которых возникает конфликт интересов, российский законодатель не предусматривает. Это можно объяснить тем, что сделки выступают основным юридическим фактом, которым опосредуется динамика имущественных отношений акционерных обществ.

Между тем конфликт интересов в акционерном обществе может возникать не только при заключении сделок, но и при совершении обществом иных юридически значимых действий (например, при заключении трудовых договоров, которые с точки зрения традиционного научного подхода сделками не являются, при осуществлении процессуальных действий). Так, конфликт интересов неизбежен при заключении директором акционерного общества трудового договора с супругой, при отказе директора от иска (признания иска) в пользу супруги. Таким образом, конфликт интересов выходит за рамки гражданско-правовых отношений. Полагаем, что правовое регулирование обозначенных ситуаций потребует особых юридических конструкций.

Законодатель также не учитывает субъективную невозможность одного лица действовать одновременно в нескольких интересах. Тем самым из сферы регулирования выпадает целый ряд отношений, в которых лицо, реализующее корпоративный интерес и совершающее юридически значимые для общества действия, может руководствоваться иным интересом. В связи с чем полагаем, что обязанности по выявлению не предусмотренного законом конфликта интересов и информирования о таком конфликте должны быть возложены на самого субъекта конфликта (управляющего, акционера и др.) с возможностью последующего применения санкций в случае их неисполнения.

Виды конфликта интересов

В зависимости от субъекта, реализующего корпоративный интерес, можно выделить следующие виды конфликтов интересов:

конфликт интересов управляющего: члена совета директоров (наблюдательного совета) общества, лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа общества, в том числе управляющей организации или управляющего, члена коллегиального исполнительного органа общества и общества;

конфликт интересов контролирующего акционера и общества: в Законе об акционерных обществах акционером, способным влиять на реализацию корпоративного интереса, признается акционер общества, имеющий совместно с его аффилированными лицами 20 и более процентов голосующих акций общества;

конфликт интересов иных лиц, способных влиять на реализацию корпоративного интереса (например, лиц, имеющих право давать обществу обязательные для него указания), и общества.

Особого внимания заслуживает конфликт интересов акционера и общества. Как справедливо отметил М.И. Кулагин, акционер, владеющий контрольным пакетом акций, осуществляет "безраздельное господство в обществе", распоряжаясь капиталом, который во много раз превосходит его вклад в капитал компании. Акционерное общество является организацией собственников капитала, в связи с чем "органы акционерного общества должны, прежде всего, служить формированию, выявлению коллективной воли собственников".

Будучи лицом, входящим в состав общего собрания акционеров (органа управления акционерным обществом), акционер, в первую очередь мажоритарный, имеет возможность реализовывать корпоративный интерес.

Конфликт возникает, когда личный интерес контролирующего акционера противоречит корпоративному интересу. Акционер может использовать общество для реализации частных негативных целей, а в крайнем случае вообще не быть заинтересованным в существовании и функционировании акционерного общества.

Помимо конфликтов собственных интересов субъектов, реализующих корпоративный интерес, и акционерного общества, можно выделить конфликты интересов общества и третьих лиц, интересы которых управляющий (акционер) общества также имеет возможность реализовывать. Например, N - директор акционерного общества А и одновременно член совета директоров общества B. В данном случае N имеет возможность реализовывать интересы одновременно двух обществ. При определенных обстоятельствах, например при совершении сделки обществом А и обществом В, указанные интересы будут конфликтующими, N может оказаться в ситуации столкновения этих интересов и неизбежного выбора между ними.

Юридические конструкции регулирования конфликта интересов

В целях регулирования конфликтов интересов в акционерном обществе главными задачами законодателя становятся:

определение круга лиц, которые обладают возможностью реализовывать корпоративный интерес;

эффективное выявление обстоятельств, при которых может возникнуть конфликт интересов;

разработка и внедрение определенных юридических конструкций (т.е. "нормативных схем регулирования", "типовых построений правомочий, обязанностей, ответственности, процедур") для предотвращения конфликта интересов и нивелирования его последствий.

С точки зрения функционального назначения можно выделить следующие гражданско-правовые конструкции, используемые в целях регулирования конфликта интересов в акционерном обществе:

регулятивно-статические: конструкции, закрепляющие основные обязанности субъекта, реализующего корпоративный интерес, в рамках которых он действует свободно (например, закрепление обязанности управляющих действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно (ст. 71 Закона об акционерных обществах), установление запрета на совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, и членами коллегиального исполнительного органа общества должностей в органах управления других организаций без согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества (ст. 69 Закона об акционерных обществах);

регулятивно-динамические: конструкции, направленные на определение порядка поведения сторон в ситуации, когда конфликт интересов уже возник (например, специальное регулирование проведения сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, порядок их одобрения);

охранительные: конструкции, направленные на устранение последствий правонарушений, возникших в результате конфликта интересов (ответственность управляющих за убытки, причиненные обществу, признание сделки, в совершении которой имеется заинтересованность, недействительной и т.п.).

Выбор законодателем нормативной схемы регулирования конкретных отношений обусловлен, в частности, степенью риска того, что при возникновении конфликта интересов приоритет будет отдан не интересу общества, а иному интересу. Так, риск нарушения корпоративного интереса мажоритарным акционером очевидно ниже, чем риск нарушения указанного интереса менеджером. Участвуя в обществе, акционеры несут риск потери своих финансовых вложений в капитал общества, поэтому в значительном количестве случаев корпоративный и личный интересы акционера совпадают. Следовательно, вероятность конфликта интересов в большинстве случаев стремится к нулю. Совпадение же корпоративного интереса и интереса менеджера менее вероятно.

Соответственно, законодатель использует разные юридические конструкции для регулирования конфликтов интересов акционерного общества и управляющих, акционерного общества и акционеров (например, акционеры не несут фидуциарных обязанностей в отношении общества). Однако некоторые конструкции являются универсальными и используются для регулирования и тех и других конфликтов интересов (в частности, специальное нормирование сделок, в совершении которых имеется заинтересованность).

В заключение хотелось бы отметить существенное значение принципов права для регулирования конфликта интересов в акционерном обществе. Ввиду опосредованности механизма реализации корпоративного интереса особую роль здесь играет общегражданский принцип добросовестности, который конкретизируется в отдельных юридических конструкциях, в том числе в нормах п. 3 ст. 53 ГК РФ и п. 1 ст. 71 Закона об акционерных обществах.

В этих нормах также закреплено положение о приоритете интереса акционерного общества перед личным интересом управляющего. Оно является в определенной степени изъятием из принципа юридического равенства, однако вполне обоснованным. Это изъятие направлено на выравнивание положения акционерного общества как субъекта гражданского права, поскольку оно ввиду производного характера интереса не обладает возможностью непосредственной его реализации, а значит, находится в заведомо неравном положении по отношению к физическому лицу как субъекту гражданского права.